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　　對于靈活用工，大家各自理解不同。有人覺得，只要不是勞動關系的用工形式，都是靈活用工。也有人認為，靈活用工應當體現在雇傭關系或工作時間的靈活性上。那么，不同的靈活用工模式，各方的法律關系與責任是怎么樣的呢?這其中企業需不需要承擔法律風險呢?我們就來探討一下!

　　對于勞務派遣而言，一般在這種用工模式中，員工與勞務派遣公司之間屬于勞動關系，而與用人單位之間則是用工關系，需要接受用工單位的管理。勞務派遣公司和用工單位簽署勞務派遣協議，并構成商事合作關系。這里要注意以下四個要點：一是勞務派遣的用工基本要求。根據法律規定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位應當嚴格控制勞務派遣的用工數量，不得超過其用工總量的10%�？梢妱趧张汕策�不能算作主流用工模式!

　　對于勞務外包這種用工模式，一般我們所知道的有勞務外包、崗位外包、生產外包等方面，也有人稱作“靈活用工”。而在具體實踐中，一些構建分別是承攬關系、承包關系或勞務關系。那么，從用工風險的角度來看，不管是承攬關系、承包關系，還是勞務關系，企業都不必承擔有關風險，而前提是承攬關系、承包關系或勞務關系需要符合法律要求。

　　二是用工單位的責任和義務。根據法律規定，用工單位應當履行下列義務：(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制;(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位;應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

　　三是勞務派遣單位的責任和義務。如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第8條規定的事項：

　　(1)應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容;

　　(2)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;

　　(3)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;

　　(4)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續;

　　(5)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;

　　(6)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;

　　(7)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。

　　四是派遣員工的退回和解除。根據法律規定，派遣員工的退回和解除應當遵照法律規定執行，不允許約定退回和解除的條件。有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(1)用工單位有《勞動合同法》第40條第3項、第41條規定情形的;(2)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;(3)勞務派遣協議期滿終止的。

　　五是用工單位和勞務派遣單位的責任和義務。勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由此看來，勞動者在被派遣期間，所享受的權益還是很多的!

　　還有一種用工模式是實習關系，根據有關規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業。未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。換句話說，企業和在校生之間可以不建立勞動關系。根據最高人民法院公布的幾起有關實習生在實習期發生意外事故的案例來看，在判定各方責任時，一般參照以下幾個標準：第一，企業是否給實習生進行過安全教育和培訓;第二，事故發生的時間，到底是正常工作期間，還是加班或夜班期間;第三，事故發生雙方是否存在過錯。需要注意的是，實習生在工作期間造成第三方人員損害的，企業需要承擔連帶賠償責任。

　　退休返聘是一種特別的用工模式，當招用人員已經到達法定退休年齡，卻沒有享受養老保險待遇或者領取退休金，這種情況一般屬于勞務關系或雇傭關系。從用工風險管控的角度來看，對于非勞動關系的用工，需要找到法律依據，該依據來自《民法》、《合同法》及其他相關法律，據此約定雙方的權利和義務關系，才是管控用工風險的第一步�？梢娫谟霉ぎ斨邪l生的任何糾紛，都是要以法律法規為重要依據的!