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醫療期內達到法定退休年齡怎么辦?

(作者: admin 來源:匯成世紀  采編:admin  更新時間:2020/9/18 10:51:02 共有283人次瀏覽)
  案情簡介
  
  曹某于2014年3月進入上海某賓館從事保潔工作。2018年11月3日,她因病向公司請病假,賓館予以批準。
  
  2019年1月15日,賓館向曹某出具通知,其中載明:“由于您于1969年2月15日出生,至2019年2月15日將達到法定退休年齡,按照《勞動合同法實施條例》第二十一條規定,公司與您的勞動合同法定終止情形已經出現。鑒于此,單位決定于2019年2月15日與您終止勞動合同!
  
  曹某認為自己實際工作年限在10年以上,在本單位工作年限4年,應享有6個月醫療期,賓館終止勞動合同時自己尚處于醫療期,賓館的行為違法。賓館正式終止勞動合同后,她申請仲裁,要求與賓館恢復勞動關系至醫療期滿,并由賓館支付仲裁訴訟期間的工資。
  
  庭審中,曹某稱,自己雖然已達到法定退休年齡,但并不必然導致勞動合同終止,公司不能機械引用《勞動合同法實施條例》第二十一條來處理。根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定,以勞動者不能勝任工作、勞動合同客觀情況發生重大變化、裁員等理由解除勞動合同;勞動合同期滿,勞動合同應當續延至醫療期滿。因此,賓館不能終止勞動合同。
  
  賓館辯稱,勞動者的醫療期權益應以勞動關系的存在為基礎,曹某已達到法定退休年齡,雙方已無建立勞動關系的基礎,賓館按照法律規定終止勞動合同,并無不當。
  
  爭議焦點
  
  勞動者在醫療期內達到法定退休年齡,用人單位是否可以終止勞動合同?
  
  裁決結果
  
  仲裁委裁決認為,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止;曹某要求恢復勞動關系至醫療期滿以及支付仲裁訴訟期間的工資的請求事項于法無據,對此不予支持。
  
  分析點評
  
  一般情況下,勞動合同期滿,勞動關系即行終止。但在某些特定的情形下,為保護特定群體人員的合法權益,雙方的勞動合同必須再履行一定時間,即勞動合同法定順延。
  
  醫療期是指員工因患病或非因工負傷需要停止工作、治療休息,企業不得解除勞動合同的時限!秳趧雍贤ā逢P于醫療期的保護性規定,主要體現在第四十二條、第四十五條的規定。根據法條,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得以勞動者不能勝任工作、勞動合同客觀情況發生重大變化、裁員等理由解除勞動合同;勞動合同期滿,勞動合同應當續延至醫療期滿。而《勞動合同法》第四十四條規定的各種勞動合同終止情形,除勞動合同期滿外,均不適用于上述醫療期保護性規定。
  
  《勞動合同法》第四十四條規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止!秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。退休是勞動者的法定權利,同時意味勞動者勞動權的終止。這些規定既是出于對勞動者身體健康及用人單位安全生產的考慮,同時也是為了促進人力資源市場的活躍。根據上述規定,達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由,當滿足享受養老保險待遇或達到法定退休年齡中的任何一種情形時,勞動合同均終止。
  
  原勞動部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》明確,國家法定的企業職工退休年齡,是指國家法律規定的正常退休年齡,即“男年滿60周歲,女工人年滿50周歲,女干部年滿55周歲”。
  
  因此,曹某在醫療期內達到法定退休年齡,不適用《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的醫療期內限制勞動合同解除和終止的情形。賓館以曹某達到法定退休年齡而終止勞動合同,無需順延至醫療期滿,且該終止情形不屬于《勞動合同法》規定的用人單位應當向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償的情形。


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